Reforma trabalhista

A nova legislação entra em vigor em novembro e altera 100 itens da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)

Sancionada no dia 13 de julho pelo Presidente Michel Temer, a Reforma Trabalhista passa a vigorar em novembro. Ela altera mais de 100 itens da CLT e permite que diversos aspectos sejam negociados entre empregadores e funcionários. Os acordos coletivos que resultarem dessas negociações terão força de lei.

Carolina Pignataro e Frank Ferreira, ambos advogados do escritório Gomes & Pignataro, com ampla experiência no atendimento a empresas do comércio varejista de produtos alimentícios, explicam que, em tese, a reforma trabalhista vale para todos os funcionários contratados sob o regime da CLT, e não apenas para aqueles que venham a ser contratados após a nova legislação entrar em vigor. Eles lembram, contudo, que será necessário acompanhar o entendimento da Justiça, em decisões sobre casos específicos.

Como a nova legislação ainda gera muitas dúvidas, conversamos com especialistas para explicar algumas das principais mudanças e identificar aspectos que merecem atenção especial dos empresários do setor supermercadista.

O reajuste anual de salário está mantido?

Sim, o funcionário continua com direito a aumento anual de salário. O que deve mudar é a forma mais comum de negociação desse reajuste. Daniel Santos, consultor trabalhista da empresa de contabilidade Confirp, explica que atualmente tem sido mais comum a adoção da convenção coletiva entre sindicato dos empregados e sindicato patronal. Com a reforma trabalhista, a empresa discute diretamente com os funcionários uma proposta de reajuste e leva essa proposta ao sindicato. Esse acordo poderá ser validado, mesmo que proponha um reajuste menor do que o definido em convenção coletiva.

Fique atento: Lembre-se de que nenhum funcionário poderá ter remuneração inferior ao salário mínimo.

O que é o Contrato de Trabalho Intermitente?

Essa é uma das novidades da reforma trabalhista e permitirá a contratação de profissionais para prestar serviços com interrupções, em dias alternados ou apenas por algumas horas na semana, por exemplo em momentos de maior movimento.

Os advogados do escritório Gomes & Pignataro explicam que o trabalhador terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. O contrato, que deve ser celebrado por escrito, precisa estabelecer o valor da hora de trabalho, não podendo ser inferior ao valor-hora do salário mínimo ou ao valor-hora da remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

A convocação deve ser feita com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, esse trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes.

Fique atento: Segundo a Confirp, a cada doze meses o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, de um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Lembrando que o empregado já recebeu os valores devidos de férias quando recebeu a remuneração referente ao período em que trabalhou.

O trabalhador de regime intermitente terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais às horas trabalhadas. E o valor da hora não poderá ser inferior ao valor-hora do salário mínimo ou da remuneração de empregados na mesma função

Intervalo de Almoço pode ser de 30 minutos?

A reforma trabalhista permite a alteração do intervalo para almoço, por acordo coletivo entre empresa e empregados, para o mínimo de 30 minutos, nas jornadas de trabalho superiores a seis horas diárias. Ou seja, a lei não impõe redução de almoço para 30 minutos, mas coloca essa possibilidade, mediante acordo entre as partes. Como contrapartida, o funcionário que fez apenas 30 minutos de intervalo no almoço terá sua saída ao final do expediente antecipada em 30 minutos.

Fique atento: Carolina Pignataro e Frank Ferreira, da Gomes & Pignataro Advogados, alertam que, caso o empregador não conceda o intervalo para almoço ou conceda menos do que o tempo mínimo de 30 minutos, terá de pagar indenização de 50% do valor da hora normal de trabalho sobre o tempo não concedido.

O que muda no Banco de horas?

Agora ele pode ser negociado sem intermediários, diretamente com o funcionário. Outra mudança importante é que o período para zerar o banco de horas passa para seis meses, sendo que ao final é preciso efetuar o pagamento ou dar folga aos funcionários.

Fique atento: Com a livre negociação, a tendência é desonerar a folha de pagamento. No entanto, é necessária boa gestão para controlar as horas extras. Daniel Santos, consultor trabalhista da Confirp, lembra que esse trabalho não deve ficar apenas com o RH. “Os gestores diretos têm um papel importante, pois conhecem a rotina do setor e sabem, por exemplo, em quais dias um funcionário pode ser autorizado a chegar mais tarde ou sair mais cedo para reduzir seu banco de horas”, afirma. O ideal é manter esse controle ao longo de todo o período de seis meses, sem deixar para a última hora.

De que forma as Férias podem ser divididas?

Os 30 dias de férias estão mantidos. O que muda é que agora esse período pode ser dividido em até três etapas, desde que em comum acordo entre empresa e funcionário. Daniel Santos, da Confirp Contabilidade, explica que um dos períodos de férias não pode ser inferior a 14 dias e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias. O pagamento das férias continua tendo de ser feito até 2 dias antes de o empregado sair. O funcionário continua com a opção de vender 10 dias de férias.

Fique atento: Férias não podem começar nos dois dias que antecedem um feriado ou o dia de descanso do empregado na semana. Exemplos: se o funcionário não trabalha aos sábados, as férias dele não podem começar na quinta ou na sextafeira. Se há um feriado na quinta-feira, as férias não podem começar na terça ou quarta-feira.

A Rescisão de Contrato muda?

Com a nova legislação não há mais a necessidade de homologação por parte do sindicato ou do Ministério do Trabalho. A rescisão de contrato pode ser feita na própria empresa.

Fique atento: No momento da rescisão, é direito do empregado levar um advogado ou alguém de sua confiança com conhecimento para conferir se os pagamentos das verbas indenizatórias estão corretos. A empresa não pode impedi-lo disso, conforme lembra Daniel Santos, da Confirp Contabilidade. “É uma garantia a mais para a própria empresa”, acredita. O consultor trabalhista lembra ainda que não significa que o sindicato não verá a rescisão, pois mesmo depois de assinar, o funcionário pode decidir levar os cálculos ao sindicato para checagem. Portanto, o RH deve certificar-se sempre de que os cálculos estão absolutamente corretos antes de apresentá-los ao funcionário, evitando assim incorreções e, claro, dores de cabeça: ações na Justiça que sempre envolvem riscos.

Quais as regras para Demissão em Comum Acordo?

Carolina Pignataro e Frank Ferreira, advogados do escritório Gomes & Pignataro, explicam que o texto da reforma trabalhista prevê que o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa sobre o saldo do FGTS (ou seja, 20% de multa). O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas, neste caso, não terá direito ao seguro-desemprego.

Fique atento: Daniel Santos, da Confirp, acredita que a rescisão consensual facilitará a resolução de situações como aquela em que o funcionário não está mais interessado, porém não deixa a empresa para não abrir mão de seus direitos trabalhistas, nem é demitido porque, no entendimento da companhia, isso seria um “prêmio” à sua apatia. O especialista acredita, porém, que uma empresa com número excessivo de demissões em comum acordo pode chamar a atenção da fiscalização, uma vez que o objetivo dessa norma não é facilitar demissões em massa, mas apenas acordos que favoreçam os dois lados.

Há regras específicas para funcionários com altos salários?

Quem tem formação de nível superior e recebe salário igual ou maior do que o limite máximo dos benefícios do INSS (hoje em R$ 11.062,62) pode negociar uma série de aspectos individualmente, direto com o empregador, caso deseje. Entre várias possibilidades, a Confirp aponta: remuneração por produtividade, participação nos lucros, teletrabalho, trabalho intermitente, modalidade de registro de jornada de trabalho e troca do dia de feriado.

Fique atento: Esses acordos individuais, assim como os demais, não podem alterar direitos previstos na Constituição Federal, como 13º salário, período de férias, FGTS, repouso semanal remunerado, licença maternidade, entre outros.

Atualmente as ações trabalhistas mais comuns no varejo alimentar estão vinculadas à jornada de trabalho e à questão da insalubridade, segundo Carolina Pignataro e Frank Ferreira, do escritório Gomes & Pignataro. Os advogados lembram que a reforma trabalhista não eliminará o problema, cabendo ao empregador a adoção de medidas a fim de diminuir tais incidências e seus reflexos.

No entanto, ambos acreditam na possibilidade de redução do número total de ações trabalhistas, uma vez que a reforma traz novas responsabilidades ao trabalhador que move uma ação. Uma delas é que ele fica obrigado a comparecer a todas as audiências na Justiça do Trabalho. E, a principal: caso perca a ação, terá de arcar com as custas do processo. Para os honorários de sucumbência, aqueles devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa pagará entre 5% e 15% do valor da sentença. Em relação às perícias, comuns em casos como ações por alegação de insalubridade, doença profissional, entre tantos outros, o trabalhador com acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários periciais, caso tenha créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Segundo Frank Ferreira, o custo de uma perícia em São Paulo fica atualmente em torno de R$ 3 a 4 mil. De acordo com o advogado, há casos em que o juiz solicita três perícias, com isso os honorários periciais podem somar R$ 12 mil. Hoje, o Tribunal arca com essas despesas.

Estão previstas ainda punições para quem agir com má-fé: multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. “Acreditamos que, se os juízes realmente aplicarem essas regras, teremos redução nas demandas trabalhistas”, afirma Frank Ferreira, da Gomes & Pignataro Advogados.

O trabalhador fica obrigado a comparecer a todas as audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, terá de arcar com os custos do processo. Há também punições para quem agir com má-fé

Terceirização interessa o setor mas envolve riscos

Ouvidos pela nossa reportagem, dois consultores de varejo com projetos em redes de vários Estados do Brasil afirmaram ter notado interesse de empresários do setor em terceirizar parte da mão de obra a partir de novembro, quando a reforma trabalhista entra em vigor. A nova legislação permite a contratação de terceirizados para qualquer função, no entanto exige quarentena de 18 meses entre a demissão de um funcionário e sua recontratação como terceirizado, mesmo que por meio de uma empresa de prestação de serviços. Também não permite à companhia contratar como prestadora de serviços qualquer empresa que tenha como sócio alguém que foi funcionário da tomadora de serviços nos últimos 18 meses. Justamente para evitar que a equipe atual seja transferida para uma terceirizada ou transformada em PJ (Pessoa Jurídica), livrando-se dos encargos trabalhistas.

Contar com profissionais terceirizados reduz custos, porém traz riscos. Um deles é o possível aumento de ações trabalhistas que buscam responsabilidade solidária do tomador de serviços. De acordo com a Gomes & Pignataro Advogados, isso ocorre quando a empresa de terceirização contratada não recolhe ou deixa de recolher encargos como o FGTS e o INSS. “Como muitas dessas empresas não têm sequer patrimônio, quem acaba responsabilizado é o tomador de serviços”, explica Frank Ferreira. Daí a importância de checar se a prestadora de serviços cumpre suas obrigações trabalhistas e tributárias, e se há incidência relevante de ações contra ela.

Há riscos também para o clima organizacional. Professora de sociologia do trabalho da Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo (FESPSP), Carla Diéguez vê efeitos negativos na ausência de uma proximidade real entre funcionário e empresa. Segundo ela, funcionários terceirizados ou mesmo intermitentes não terão uma relação sólida a ponto de criar identidade com a empresa. A socióloga lembra que o comprometimento e o bom desempenho de um funcionário também dependem de valorização e reconhecimento por parte da empresa, da identificação com essa companhia e de se sentir bem em estar ali, o que demanda tempo. Carla Diéguez não concorda ainda com o argumento de que uma legislação menos protetora/paternalista incentivaria uma cultura de maior produtividade entre os empregados. “Aumento de produtividade requer qualificação do profissional”, lembra, citando o exemplo da Alemanha, principal potência econômica da Europa. Lá os trabalhadores são altamente qualificados e apresentam ótimos níveis de produtividade, mesmo sob uma legislação protetora, com jornada de trabalho inferior a 40 horas semanais.